Habituellement mise en œuvre le lundi de Pentecôte, la journée de solidarité peut-elle être instaurée sur une autre journée ? Quelles sont les règles en la matière ? On vous dit tout !
La journée de solidarité a été instaurée après la canicule en 2003 afin d’assurer le financement d’actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en situation d’isolement.
À l’origine, fixée le lundi de pentecôte, elle a depuis évoluée pour plus de flexibilité et de simplicité d’organisation pour les entreprises.
Mais comment fonctionne t-elle ? Comment calculer les heures ? Comment la traiter en paie ? Vous allez tout savoir sur la journée de solidarité !
Sommaire de l'article:
Qu’est-ce que la journée de solidarité ?
La journée de solidarité à été instaurée par la loi du 30 juin 2004 suite à la canicule de 2003 pour financer des actions en faveur des personnes âgés et handicapés en situation d’isolement (article L. 3133-7 du Code du travail). Il s’agit d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Quand est-elle fixée ?
À sa mise en place en 2004, la journée de solidarité était fixée au lundi de Pentecôte sauf convention ou accord instituant une autre date.
Pour un souci de flexibilité et de simplicité d’organisation pour les entreprises, la loi du 16 avril 2008 a assoupli le mode d’organisation de la journée de solidarité. Désormais, l’employeur peut définir unilatéralement les modalités d’accomplissem*nt de la journée de solidarité sans nécessité d’un accord de branche ou d’entreprise.
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Elle n’est donc plus nécessairement fixée le lundi de Pentecôte, mais peut être fixée un autre jour.
À quoi sert la journée de solidarité ?
La journée de solidarité a été mise en place suite à la canicule de 2003 afin de mettre en place un meilleur accompagnement des personnes isolées telles que les personnes âgées et les personnes handicapées.
En contrepartie de la journée supplémentaire de travail effectué par les salariés, l’employeur doit verser une contribution à la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie (CNSA).
Selon le rapport annuel 2021 de la CNSA, la journée de solidarité a permis de collecter 2.1 milliards d’euros sur l’année.
Les principales missions de la CNSA
- Financement des aides pour les personnes handicapées et les personnes âgées.
- Garantir un accès équitable aux droits sur tout le territoire.
- Soutenir la professionnalisation et la modernisation des établissem*nts et des services.
- Subventionner la recherche sur le handicap et sur le grand âge.
- Informer sur les droits et les aides pour faire face à la perte d’autonomie.
Comment fonctionne la journée de solidarité ?
Fixer la date de la journée de solidarité
La date de la journée de solidarité peut être fixée soit par convention ou accord collectif ou à défaut de manière unilatérale par l’employeur après consultation du comité social et économique. En tout état de cause, la journée de solidarité ne peut pas être fixée le 1er mai, jour férié et obligatoirement chômé.
Les modalités d’organisation
La journée de solidarité peut être mise en place selon différentes modalités en fonction des modes et des besoins d’organisation de chaque entreprise.
Le travail d’un jour férié
L’employeur peut mettre en place la journée de solidarité un jour férié qui était précédemment chômé (à l’exception du 1er mai). Ainsi, en fonction des besoins de l’entreprise, la journée de solidarité peut encore être le lundi de Pentecôte.
La pose d’un jour de RTT
Le compteur de RTT du salarié est décompté d’un jour et posé un jour précédemment chômé.
Les autres possibilité
La journée de solidarité peut être accomplie par tout autre moyen permettant l’accomplissem*nt de 7H de travail précédemment non travaillée.
Exemple :
– Suppression d’un jour de congé d’ancienneté
– 7H supplémentaires de travail réparties sur plusieurs jours
Concernant les congés payés légaux, l’employeur ne peut pas prévoir la pose obligatoire d’un congé payé ou d’un repos compensateur en contrepartie de l’accomplissem*nt de la journée de solidarité. Toutefois, le salarié a la possibilité de le poser sur le jour prévu au titre de la journée de solidarité.
Par ailleurs, le journée de solidarité ne peut être fixée le dimanche, sauf cas de dérogation au repos dominical en fonction du secteur d’activité.
Qui est concerné ?
Tous les salariés doivent accomplir la journée de solidarité y compris les apprentis et les contrats de professionnalisation.
Et les stagiaires ?
Les stagiaires, n’ayant pas le statut de salarié, ne sont pas tenus d’accomplir la journée de solidarité.
Les jeunes de moins de 18 ans
Conformément à l’article L. 3164-6 du Code du travail, les individus âgés de moins de 18 ans, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée, à durée déterminée de droit commun, en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou autre, ne sont pas autorisés à travailler les jours fériés légaux, sauf si une dérogation est accordée en fonction de l’activité de l’entreprise.
Ainsi, si la journée de solidarité est programmée un jour férié, les jeunes de moins de 18 ans en sont dispensés. En revanche, si la journée de solidarité est fixée un autre jour, comme le samedi, ou fractionnée sur plusieurs jours, le jeune travailleur de moins de 18 ans est tenu de participer à cette journée.
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Comment calculer les heures à accomplir au titre de la journée de solidarité ?
Le salarié à temps plein
Un salarié à temps plein doit accomplir 7H au titre de la journée de solidarité. Ainsi, en fonction de la répartition de ses horaires de travail, ces derniers peuvent être différents le jour de la journée de solidarité.
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Exemple :
Un salarié travaille habituellement de 8H à 17H avec 1H de pause soit 8 heures. La journée de solidarité, il pourra avoir les horaires suivants : de 9H à 17H avec 1H de pause.
Le salarié à temps partiel
Pour les employés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité, fixée à 7 heures, est ajustée proportionnellement à leur temps de travail. De plus, si cette journée n’est pas incluse dans l’horaire habituel d’un salarié à temps partiel, une autre date peut être déterminée au cas par cas.
Dans tous les cas, le refus justifié de participer à la journée de solidarité, lorsque celle-ci n’est pas intégrée à l’horaire habituel d’un salarié à temps partiel, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Exemple :
Un salarié ne travaille pas le mercredi, son taux d’activité est de 80%. Il devra donc travailler 5H36 la journée de solidarité. Si celle-ci est fixée un mercredi et qu’il est dans l’impossibilité de travailler ce jour là. Elle pourra être fixée un autre jour en commun accord avec son employeur.
Les salariés en forfait jours
Le nombre de jours annuel du forfait doit prendre en compte la journée de solidarité, ce qui porte le volume maximum du forfait à 218 jours par an au lieu de 217 jours.
Et en cas d’absence ?
En cas d’absence du collaborateur la journée de solidarité (arrêt maladie, congé maternité, …), la journée de solidarité ne peut être récupérée un autre jour de l’année. L’administration précise qu’il convient d’appliquer le droit commun : déduction de l’absence, versem*nt des indemnités journalières, …
Particularité de l’Alsace-Moselle
Pour les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, la journée de solidarité ne peut pas être fixée le 1er mai, mais également le 25/12, le 26/12 ainsi que le Vendredi Saint.
Le traitement en paie de la journée de solidarité
Paiement de la journée de solidarité
Le principe fondamental est la non-rémunération de la journée de solidarité, plafonnée à 7 heures pour un travail à temps plein, ajustée proportionnellement au temps de travail pour les employés à temps partiel ou équivalente à la valeur d’une journée de travail pour ceux sous un régime de forfait jours.
Cependant, cela n’entraîne pas de baisse de la rémunération pour les salariés mensualisés. Ils travaillent simplement une journée de plus sans bénéficier d’une rémunération supplémentaire pour cette journée de travail.
Par conséquent, le salarié ne bénéficie pas des avantages prévus pour les jours fériés, et les heures travaillées lors de la journée de solidarité ne donnent pas droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs prévus pour les heures supplémentaires, et ne sont donc pas décomptées dans le contingent annuel d’heures supplémentaires, dans la limite de 7 heures.
En effet, pour les heures travaillées au-delà de 7 heures lors de la journée de solidarité, il convient de rémunérer ces heures et d’appliquer les dispositions légales et conventionnelles appropriées.
Exemple :
Un salarié effectue 9H de travail le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité. Son salaire est de 2 000 euros.
Il ne bénéficie pas de rémunération supplémentaire pour les 7 premières heures, mais il en bénéficie pour les 2 suivantes.
Paiement des heures supplémentaires : 2 X (2000/151.67 X 1,25) = 32,97
Majoration conventionnelle pour jours fériés : 2 X (2000/151.67) = 26,37
Paiement de la contribution patronale
La contribution Solidarité pour l’Autonomie (CSA) est redevable pour tous les employeurs qui sont assujettis à la cotisation patronale d’assurance maladie qu’ils soient affiliés au régime général, au régime agricole ou aux régimes spéciaux. Elle correspond à 0,30% des salaires bruts soumis à cotisation de Sécurité Sociale. Elle est versée à l’Urssaf, qui reverse ensuite le montant de la contribution à la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie (CNSA).
La rubrique de cotisation est déclarée en DSN et apparaît sur le bulletin de salaire à la rubrique ” autres contributions dues par l’employeur”.
La journée de solidarité sur le bulletin de salaire
La mention de la journée de solidarité n’est pas une mention obligatoire prévue par le Code du travail. Toutefois, il est conseillé de la mentionner afin de justifier la réalisation de celle-ci.
Les questions que peuvent vous poser vos salariés
Dans mon entreprise, je n’ai pas l’obligation de travailler le lundi de Pentecôte, la journée de solidarité existe-t elle encore ?
Oui, la journée de solidarité existe encore, elle peut juste prendre différentes formes comme un autre jour férié habituellement chômé, un samedi habituellement non travaillé ou un fractionnement des heures sur plusieurs jours.
Je viens d’être embauché et j’ai déjà accompli ma journée de solidarité chez un autre employeur, dois-je de nouveau accomplir ma journée de solidarité chez mon nouvel employeur ?
Un salarié nouvellement embauché peut avoir déjà effectué sa journée de solidarité chez son précédent employeur, il n’a alors pas l’obligation d’accomplir sa journée de solidarité.
Toutefois, il doit pouvoir en apporter la preuve à son nouvel employeur (mention sur le bulletin de salaire, attestation de son précédent employeur, …).
Je travaille pour plusieurs employeurs, dois-je accomplir la journée de solidarité pour chaque employeur ?
Chaque salarié doit accomplir 7H par an au titre de la journée de solidarité, quel que soit le nombre d’employeurs.
Cas n° 1 : Le salarié travaille à temps plein pour un employeur et a un autre emploi à temps partiel chez un second employeur pour 10H par semaine. La journée de solidarité doit être accomplie dans l’entreprise où le salarié exerce à temps plein.
Cas n°2 : le salarié cumule deux temps partiels, un de 20H et un autre de 10H. Le cumul des temps partiel ne dépassent donc pas 35H. Le principe de proratisation s’applique :
- 4 heures à accomplir pour son premier employeur.
- 3 heures à accomplir pour le second.
Cas n° 2 : Le salarié travaille à temps partiel pour plusieurs employeurs pour un total de 40H donc pour une durée supérieure à la durée légale. Un premier pour 20H par semaine, un second pour 15H par semaine et un troisième pour 5H par semaine. La journée de solidarité sera accomplie en proportion de la durée respective de chaque contrat :
- 20 / 40 X 7 = 3,50 soit 3H30 chez le premier employeur.
- 15 / 40 X 7 = 2,62 soit 2H37 chez le second employeur.
- 5 / 40 X 7 = 0,87 soit 52 minutes chez le troisième employeur.
Est-ce que je peux refuser d’accomplir ma journée de solidarité ?
Le salarié ne peut pas refuser d’accomplir la journée de solidarité, sauf dans certains cas particuliers pour les salariés à temps partiel. Le refus du salarié constitue une faute pouvant aller jusqu’au licenciement.
